Judul : Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) Tentang Prestasi Kerja Di Antara Paramedis Puskesmas di Kota Bekasi,
Indonesia
Jurnal : Jurnal
Pengembangan Sumer Daya dan Manajemen
Volume dan : Vol - ,Hal 54-67
Halaman
Tahun : 2018
Penulis : Tri
Suyantiningsih1* Siswoyo Haryono2 Alex Zami3
Reviewer : Faishal Azmii
NIM : 20170410400
Tanggal : Kamis,
28 Oktober 2019
Abstraksi :
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
melalui instrumen penelitian. Populasi dalam kajian ini adalah 499 staf
paramedis di pusat kesehatan masyarakat kota Bekasi, Propinsi Jawa Barat,
Indonesia. Data yang dikumpulkan melalui langsung dan FACe untuk menghadapi
distribusi oleh para peneliti . Pengambilan sampel acak yang proporsional dan
probabilitas digunakan untuk mengumpulkan sampel penelitian ini. Total
responden penelitian ini adalah 285 yang dari 499 staf paramedis pusat
kesehatan masyarakat. Penelitian empiris ini menyimpulkan bahwa kualitas kerja
hidup (QWL) dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) memiliki dampak
positif pada kinerja kerja. Temuan penelitian empiris T hese menunjukkan efek positif yang signifikan dari
kepuasan kerja terhadap kinerja pekerjaan. Temuan penting terakhir atau penelitian
empiris ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki peran mediasi
pada pengaruh kualitas kehidupan kerja
(qwl) dan perilaku kewarganegaraan organisasi (ocb) pada kinerja kerja di
antara pusat kesehatan masyarakat paramedis.
Latar Belakang :
Puskesmas adalah Pusat Kesehatan Masyarakat di
Indonesia pertama kali diakui dalam Rencana Induk Operasi Penguatan Layanan
Kesehatan Nasional di Indonesia pada tahun 1969. Puskesmas terdiri dari tiga jenis Puskesmas, Tipe A,
Tipe B, dan Tipe C. Dalam Rapat Kerja Kesehatan Nasional ketiga pada tahun
1970, hanya ada satu jenis Puskesmas dengan enam tugas utama. Sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan pemerintah, maka
tugas dasar Puskesmas dikembangkan menjadi 18 tugas pokok.
Puskesmas telah didirikan di hampir seluruh
penjuru indonesia. Untuk menjangkau semua area kerja, Puskesmas diperkuat
dengan Puskesmas Pembantu (Cabang Puskesmas) dan Puskesmas Keliling. Untuk
daerah yang jauh dari sarana layanan rujukan, Puskesmas dilengkapi dengan
fasilitas rawat inap. Menurut Departemen Kesehatan (2005), pada tahun 2002
terdapat: 7.277 unit Puskesmas, 21.587 unit Cabang Puskesmas, 5.084 unit
puskesmas keliling dan puskesmas rawat inap sebanyak 1.818 unit. Secara
nasional, hingga 2015, terdapat 9.584 Puskesmas yang terdiri dari 3.304 (34,4%)
di pusat kesehatan pasien dan 6.280 (65,6%) dari pusat kesehatan rawat jalan
(http://www.bankdata.depkes.go.id/ puskesmas / 2015). Sedangkan untuk Provinsi
Jawa Barat terdapat 1.035 puskesmas yang terdiri dari 170 (16,4%) puskesmas
rawat inap dan 865 (83,6%) puskesmas rawat jalan (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa
Barat, Rekapitulasi Puskesmas, 2015). Sedangkan untuk kota Bekasi ada 31 pusat
kesehatan yang terdiri dari 27 pusat kesehatan non-keperawatan dengan total 499
staf paramedis, semuanya adalah petugas sipil (Dinas Kesehatan Kota Bekasi,
2015).
Penelitian dari Biro Statistik Nasional Republik Indonesia (2016) yang
melibatkan 48.250 karyawan yang tersebar di seluruh Indonesia menemukan bahwa
level hanya 60% pegawai negeri sipil yang bekerja secara efektif dan sisanya
dapat dikatakan kurang produktif. Pegawai Negeri Sipil dihukum karena menjadi
organisasi birokrasi yang paling tidak produktif, lamban, korup dan tidak efisien,
Mustopodidjaja dan Scatter (2011). Namun, kinerja puskesmas di Kota Bekasi
masih belum memuaskan. Salah satu indikator yang dapat digunakan adalah masih
ditemukan terjadinya kasus gizi buruk di beberapa wilayah kerja. Meskipun
petugas Pos Pelayanan Terpadu Puskesmas di Kota Bekasi telah menerima insentif
dari pemerintah daerah melalui Dinas Kesehatan Kota Bekasi dengan anggaran Rp
280 juta untuk penambahan dan insentif petugas tetapi bayi yang meninggal
karena penyakit penyerta masih terjadi. jumlah kasus gizi buruk di Kota Bekasi
sejak 2015 hingga Januari 2016 terus meningkatkan. Selama periode ini, kasus
gizi buruk di Kota Bekasi telah mencapai 194 kasus balita yang didiagnosis
kekurangan gizi. Dari 194 kasus kekurangan gizi di Kota Bekasi yang dicatat
oleh Dinas Kesehatan Kota Bekasi, lima orang dilaporkan meninggal karena
kekurangan gizi. Tubuhnya sudah lemah karena kekurangan gizi selama
berbulan-bulan. Sebagian besar kasus gizi buruk yang meninggal adalah balita.
Kinerja Puskesmas yang baik tentu bisa didapat dari kondisi karyawan yang
bekerja secara sukarela dan bahagia serta mau saling membantu. Organ (2009) dan
Ryan (2009) menemukan bahwa variabel sikap (motivasi dan kepuasan) menunjukkan
hubungan yang kuat dengan OCB. Untuk memahami konsekuensi positif OCB,
organisasi perlu memahami faktor-faktor terkait dan mempengaruhi OCB. Bilino et
al. (2008) menyebutkan OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran wajib,
yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan
formal. OCB adalah perilaku karyawan dalam bentuk kemauan untuk melakukan tugas
di luar tugas utamanya. Karyawan memiliki kebebasan untuk bertindak dan tidak
diberi imbalan, dalam konteks struktur penghargaan formal organisasi, karena
perilakunya (Podsakoff, et al., 2010). Implementasi OCB di Puskesmas Bekasi
masih belum memuaskan karena masih ditemukan banyak perilaku karyawan yang
tidak sesuai dengan prinsip-prinsip OCB seperti: altruisme, sopan santun,
kesadaran baik dan sportif (Pooja dan Renu, 2011). Tingkat ketidakhadiran
mereka juga masih relatif tinggi.
Masalah yang di hadapi oleh puskesmas di Kota
Bekasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja mengarah pada peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Secara umum, tingkat kepuasan
kerja Puskesmas Kota Bekasi masih rendah. Hal ini dapat ditunjukkan dari hasil
pra-survei oleh peneliti tentang hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Hasil pra-survei menunjukkan bahwa staf paramedis menerima penghargaan rendah.
Kondisi yang lebih buruk ini dapat dilihat dari kondisi bahwa karyawan tidak
menerima pensiun diganti dengan uang pesangon, fasilitas kerja yang tidak
memadai, satu komputer digunakan oleh tiga staf, fasilitas kerja yang tidak
memadai seperti jumlah kursi karyawan dan kursi tamu pengganti, jalur karier
berdasarkan pada panjang masuk dan tingkat pekerjaan.
Tujuan Peneliatian :
Tujuan penelitian adalah untuk studi secara empiris pusat kesehatan
masyarakat persepsi staf tentang pengaruh kualitas kerja hidup (QWL) dan
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) pada kepuasan kerja dan implikasi
terhadap kinerja kerja.
Subjek Penelitian
:
Subjek penelitian ini adalah adalah 499 staf paramedis di pusat kesehatan
masyarakat kota Bekasi, Propinsi Jawa Barat, Indonesia dan yang mengikuti 285 yang dipilih dari 499 staf paramedis pusat
kesehatan masyarakat.
Hipotesis Penelitian :
1.1.
Hubungan antara QWL dan kepuasan kerja
Menurut Gayathiri dan
Ramakrishna (2013) QWL dapat mengurangi absenteeism, omset yang lebih rendah dan
meningkatkan kepuasan kerja. QWL adalah perspektif manajemen pada pekerjaan
manusia dan organisasi. Elemen kunci dari QWL adalah keprihatinan manajemen
tentang dampak kerja pada orang, efektivitas organisasind pentingnya karyawan
dalam memecahkan keputusan mengenai pekerjaan, karir, pendapatan dan nasib mereka
dalam pekerjaan (Arifin, 2010).
Kepuasan kerja dapat
ditafsirkan sebagai perasaan kesenangan atau kepuasan seseorang dengan
pekerjaannya. Penelitian oleh Sadjad dan Badri (2013) yang melibatkan
efek dari lingkaran kualitas pada kepuasan kerja dan qwl staf dalam pelayanan
medis darurat. Studi ini menegaskan efektivitas kualitas lingkaran dalam
meningkatkan kualitas kerja-kehidupan dan kepuasan kerja perawat.
Seseorang dengan tingkat tinggi kepuasan kerja
akan positif dalam melaksanakan tugasnya dan sebaliknya seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya akan negatif dalam lingkungan kerja (Robbins dan
hakim, 2015). Tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya AFFkinerja seseorang
dipengaruhi oleh qwl. Kepuasan kerja adalah penilaian pekerja yang adalah seberapa
jauh pekerjaannya atau secara keseluruhan memenuhi kebutuhannya dan secara umum
dapat diberikan batas
sebagai perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan
kerja berkaitan erat dengan
sikap .
1.2. Hubungan antara OCB dan kepuasan
kerja
Karyawan
dengan baik OCB wIll dapat mengendalikan perilaku mereka sendiri dan memiliki
keterampilan untuk memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasi
mereka. OCB adalah kontribusi positif tersendiri bagi perusahaan yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. Beberapa penelitian mantandataran bahwa
kepribadian telah terbukti memiliki efek pada perilaku individu, baik dalam
organisasi dan dalam kehidupan masyarakat. Kepribadian ini juga mewarnai
perbedaan individu dalam setiap manusia. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorangterhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional menyenangkan atau tidak di mana karyawan melihat pekerjaan mereka.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melakukan pekerjaan dengan lebih
baik, karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psychology yang akan menimbulkan frustrasi. Kepuasan kerja adalah
perasaan positif pekerja tentang pekerjaannya, yang dihasilkan berdasarkan
evaluasi dari berbagai karakteristik yang mempengaruhi itu. Kepuasan kerja
karyawan terkait dengan aspek keadilan dan kelayakan membayar layanan
yang diterima oleh karyawan untuk kinerja mereka untuk meningkatkan pelayanan
yang sangat baik kepada pelanggan. Jika rasa keadilan dan kelayakan tidak
terpenuhi maka akan menyebabkan perasaan ketidakpuasan karyawan, perasaan ini
ketidakpuasan WiLL sebenarnya menyebabkan penurunan semangat karyawan yang pada
akhirnya akan menyebabkan penurunan kualitas layanan yang akan diberikan
karyawan kepada pelanggan. Karyawan yang baik menunjukkan OCB, individu
kontribusi positif kepada perusahaan yang melebihi permintaans dari peran di
tempat kerja. Podsakoff, et al. (2009) menyatakan bahwa karyawan dengan OCB
mereka sendiri akan meningkatkan efektivitas organisasi. Orang-organisasi Fit,
OCB dan penilaian kinerja: bukti dari yang cocok supervisor-data salesperson
diatur dalam bahasa Spanyol (Vilela et al., 2007) dalam studi ini organisasi
Fit memiliki efek positif pada ocb karena efeknya pada kepuasan kerja Penjual.
Hasil juga diverifikasi efek positif dari OCB pada evaluasi supervisor dari
agen penjualan PerforMance, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui
dampak ocb telah di supervisor kesukaan para penjual. Implikasi tertentu dari
penelitian ini, serta arah untuk penelitian di masa depan, juga dibahas.
1.3.
Hubungan antara QWL dan Job Performance
Menurut Leavitt at.al, (2007) QWL
adalah isu utama yang pantas perhatian organisasi. Baik QWL akan mendorong
karyawan ' keinginan untuk tinggal dan tinggal di dalam organisasi. Ini juga
dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan kepuasannya dengan perlakuan
organisasi terhadap dirinya sendiri. Kepuasan dapat dipandang sebagai
pernyataan positif dari hasil penilaian karyawan terhadap apa yang telah dilakukan
perusahaan/organisasi kepada karyawannya. Tujuan utama dari kualitas kerja hidup (qwl) program adalah
untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan kesehatan fisik dan
psikologis karyawan yang menciptakan perasaan positif, meningkatkan produktivitas
karyawan, memperkuat pembelajaran di tempat kerja, meningkatkan ManagemeNT
perubahan yang sedang berlangsung dan periode transisi, dan membangun citra
organisasi sebagai yang terbaik di perekrutan, referensi, dan motivasi
karyawan.
QWL adalah sejauh mana karyawan dapat membentuk
pekerjaan aktif mereka sesuai dengan preferensi mereka, kepentingankebutuhan d
(Chib at.Al, 2012). Konsep QWL menunjukkan reaksi emosional positif dan sikap
individu terhadap pekerjaannya. Yang paling
penting determinan dari QWL adalah apakah seorang karyawan menemukan
pekerjaannya menarik, memiliki hubungan yang baik dengan mengelolaRS dan
kolega, memiliki pendapatan yang cukup, diperbolehkan untuk bekerja secara
independen dan memiliki peluang kemajuan karir yang jelas. Benefits dari
organisasi yang mengatur program kualitas hidup bekerja secara efektif,
karyawan akan memiliki rasa memiliki , rasa memiliki
dan rasa yang tinggi partisipasi terhadap kegiatan organisasi dan bahkan
seluruh organisasi (Lee dan
yudith, 2012).
1.4.
Hubungan antara OCB dan kinerja pekerjaan
Menurut
Robbins dan hakim (2008) fakta menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan
dengan baik OCB akan Perform lebih baik daripada organisasi lain. Organisasi
kewarganegaraan perilaku adalah aspek unik dari kegiatan individu dalam
bekerja. Organisasi akan berhasil jika karyawan tidak hanya melakukan tugas
utama tetapi juga bersedia untuk melakukan tugas tambahan seperti bekerja
sama, membantu, menasihati, aktif
berpartisipasi, memberikan layanan tambahan kepada pengguna jasa, dan bersedia
untuk menggunakan waktu kerja mereka secara efektif. Organisasi yang sukses
membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekadar tugas formal mereka
dan ingin menyampaikan kinerja yang
melebihi ekspektasi. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, di mana tugas
semakin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangat penting. Organisasi
menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam
deskripsi pekerjaan mereka dengan Motiv tinggi.
2,5 hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
pekerjaan
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi akan positif untuk pekerjaannya, sementara orang yang tingkat kepuasan
kerja rendah (tidak puas) akan negatif untuk karyanya.
Employee Job kepuasan memainkan peran yang sangat penting pada kinerja
organisasi. Hal ini penting untuk mengetahui bagaimana karyawan dapat
dipertahankan melalui kepuasan kerja mereka dan termotivasi untuk mencapai
hasil yang luar biasa. Target dan pencapaian tergantung pada kepuasan employee
dan pada gilirannya memberikan kontribusi bagi pertumbuhan dan keberhasilan
organisasi, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerja. Karyawan yang
bahagia lebih cenderung menjadi karyawan yang produktif. Organisasi dengan
karyawan yang lebih puas cenderung lebih
efektif daripada organisasi dengan karyawan kurang puas (Robbins &
hakim, 2015).
Hasil yang konsisten bahwa kepuasan kerja berdampak
positif terhadap kinerja pekerjaan yang ditunjukkan
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan mengembangkan instrumen penelitian yang handal
dan valid untuk kinerja pekerjaan.
Pengukuran skala yang digunakan yaitu skala likert
Hasil Penelitian
Penelitian ini menyimpulkan bahwa kualitas kerja
hidup (QWL) dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) memiliki dampak
positif pada kinerja kerja. Temuan penelitian empiris T hese juga menunjukkan
efek positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pekerjaan.
Temuan penting terakhir atau penelitian empiris ini juga membuktikan bahwa
kepuasan kerja tidak memiliki peran mediasi pada pengaruh kualitas kehidupan kerja (qwl) dan
perilaku kewarganegaraan organisasi (ocb) pada kinerja kerja di antara pusat
kesehatan masyarakat paramedis.
Kelebihan Penelitian
·
Jurnal ini sudah lengkap sehingga
memudahkan pembaca mengerti dengan maksud, tujuan dan hasil jurnal tersebut.
·
Jurnal ini mengunakan bahasa yang
mudah di pahami oleh pembaca.
Kekurangan Penelitian
·
Terkadang masih terdapat kesalahan dalam tulisan, yang dapat
membuat pembaca sedikit bingung
Saran
Saran untuk jurnal ini memiliki materi yang bagus sehingga dan mudah untuk dibaca, karena sudah
ada abstrak dan kesimpulan, sehingga memudahkan pembaca untuk memahami isi
jurnal ini, namun terkadang terdapat kesalahan tulisan, sehingga tidak jarang
pembaca sedikit kebingungan.
Daftar Pustaka
Arifin, Noor,
(2012). Konsep dan aplikasi: kualitas
hidup kerja untuk menumbuhkan
kinerja karyawan yang unggul, jurnal kewirausahaan Vol 12. No. 10
Herzberg,
(2016), kepribadian, motivasi dan
pekerjaan kepuasan kerja dan sifat manusia. Diterjemahkan oleh syari-2016. Workbook diagnosis dari Nurse 10th Edition,
Jakarta, prestasi pustaka
Publisher
Kasraie et al.
(2014). Kajian ini adalah untuk menyelidiki
hubungan antara kualitas hidup kerja, stres kerja, kepuasan kerja, dan perilaku
kewarganegaraan dalam staf rumah sakit Oshnaviyeh.... Untuk organisasi untuk Know How To Deal With Employees' Level OfOrganizational. Penterjema holeh R Esmaeili :Jakarta:Salemba Empat
